Avec l’adoption de la directive européenne sur la transparence des rémunérations en mars 2023, les entreprises françaises se préparent à intégrer ces nouvelles obligations dans leur fonctionnement. Cette directive, qui devra être transposée en droit français avant le 7 juin 2026, impose de nouvelles exigences en matière de communication sur les salaires. Une récente enquête de WTW France révèle que les entreprises françaises progressent dans cette démarche, bien que certaines interrogations subsistent quant à la méthodologie et au calendrier d’application.
Une communication sur les salaires de plus en plus encouragée
D’après l’enquête de WTW France, les entreprises sont de plus en plus incitées à communiquer sur leur politique de rémunération. Si les obligations légales restent un moteur principal, d’autres facteurs gagnent en importance, notamment les critères ESG (Environnement, Social et Gouvernance) et DEI (Diversité, Équité, Inclusion), ainsi que la culture et les valeurs d’entreprise.
Actuellement, seules 40% des entreprises communiquent sur les niveaux de rémunération et les critères de définition des salaires. Toutefois, ce chiffre pourrait atteindre 70% à l’avenir, témoignant d’une véritable évolution vers plus de transparence. Par ailleurs, la formation des managers et des dirigeants est déjà une priorité pour certaines entreprises, bien que seuls 10% des salariés en bénéficient actuellement. Un tiers des entreprises prévoient d’accroître ces formations pour sensibiliser leurs équipes et lever les freins à la transparence salariale, souvent liés à la crainte des réactions des salariés ou au manque de données précises.
Des engagements en faveur de l’équité salariale
La pratique de divulguer les fourchettes de salaires à l’embauche se répand progressivement. En France, 90% des entreprises sont disposées à partager ces informations avec les candidats, mais seulement 7% envisagent de communiquer sur l’ensemble des grilles salariales internes. Cette tendance s’accompagne d’une anticipation croissante des questions de la part des candidats, bien que ces attentes restent inférieures à la moyenne observée à l’échelle internationale.
Par ailleurs, 39% des entreprises communiquent déjà sur leurs engagements en matière d’équité salariale, et 35% prévoient de le faire prochainement. Au niveau international, les entreprises qui ont confiance en leurs systèmes de rémunération se montrent plus enclines à adopter une approche proactive sur ce sujet. La moitié des entreprises interrogées envisagent également de publier des informations sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, ajustés en fonction des critères démographiques et professionnels.
Directive européenne : des entreprises encore dans l’attente
Malgré ces avancées, la mise en application de la directive européenne sur la transparence salariale suscite encore des incertitudes. Près de 72% des entreprises n’ont pas encore décidé de la manière dont elles partageront les informations sur les fourchettes de rémunération avec les candidats. De même, 76% des entreprises n’ont pas encore arrêté leur stratégie de communication interne sur ce sujet.
Dans la majorité des cas, une approche centralisée est privilégiée, avec les équipes RH chargées de collecter et diffuser les informations. Cette approche vise à assurer une cohérence et une précision accrues dans la communication, tout en évitant les malentendus ou les contestations internes.
En conclusion, la transparence salariale progresse en France, portée par des exigences légales croissantes et une volonté des entreprises de mieux aligner leur politique de rémunération avec leurs valeurs. Toutefois, des questions subsistent, notamment sur les modalités de mise en œuvre et les canaux de communication à privilégier. Alors que la directive européenne entre progressivement en application, les entreprises françaises doivent encore clarifier leur approche pour répondre à ces nouvelles exigences tout en rassurant leurs salariés et candidats.
